Tot i els avenços legals i socials dels darrers anys, el 42 % de les persones LGBTI+ eviten parlar de la seva vida privada a la feina per no mostrar-se obertament LGBTI+ (UGT, 2023). Aquesta dada posa de manifest una realitat preocupant: moltes persones del col·lectiu continuen amagant una part essencial de la seva identitat per por a la discriminació, l’assetjament o la manca de reconeixement. Aquesta invisibilització té un impacte directe en el benestar emocional, la salut mental i el desenvolupament professional.

La visibilitat importa: genera referents positius, trenca estigmes i demostra que és possible ser obertament LGBTI+ i tenir una trajectòria d’èxit en el món de la recerca. Però la visibilitat no pot ser una exigència individual: ha de ser una opció real i segura, garantida per entorns laborals inclusius que donin suport i reconeixement a la diversitat. Tres de cada deu persones LGBTI+ afirma que ha rebut alguna mena de comentari ofensiu a la feina (UGT, 2023).

Crear aquests entorns implica implementar mesures concretes: formació i sensibilització per a tota la plantilla, protocols específics contra la discriminació, permisos igualitaris, processos de selecció i promoció lliures de biaix i una comunicació inclusiva que reflecteixi la diversitat de les persones que fan possible la ciència.

Perquè la ciència la fan les persones. I quan les persones LGBTI+ poden treballar i liderar amb llibertat, la recerca s’enriqueix amb una mirada més plural, justa i representativa de la societat.

Als centres CERCA, fem ciència amb diversitat. Ens comprometem a garantir entorns laborals lliures d’LGBTIfòbia, en què tothom pugui desenvolupar-se plenament, sent qui és.

La Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia defineix l’assetjament per raó de l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere (assetjament LGBTIfòbic) com “qualsevol comportament basat en l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere d’una persona que tingui la finalitat o provoqui l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest”.

Alguns conceptes que cal tenir en compte són els següents:

• Orientació sexual: atracció física, sexual o afectiva d’una persona. L’orientació sexual pot ser heterosexual, quan se sent atracció física, sexual o afectiva únicament cap a persones de diferent sexe; homosexual, quan se sent atracció física, sexual o afectiva únicament cap a persones del mateix sexe, o bisexual, quan se sent atracció física, sexual o afectiva cap a persones de diferents sexes, no necessàriament al mateix temps, de la mateixa manera, en el mateix grau ni amb la mateixa intensitat.
• Identitat de gènere: vivència interna i individual del gènere tal com cada persona la sent i l’autodefineix, que pot correspondre o no amb el sexe i el gènere assignats en néixer.
• Expressió de gènere: manifestació que cada persona fa de la seva identitat de gènere.
• Persona trans: persona amb una identitat de gènere que no es correspon amb el sexe assignat en néixer.

Exemples de conductes d’assetjament LGBTIfòbic:

• Ridiculitzar, menystenir les capacitats, les competències, les habilitats i el potencial intel·lectual de les persones LGBTI+.
• Fer broma reiteradament sobre el col·lectiu LGBTI+.
• Utilitzar reiteradament formes ofensives per adreçar-se o referir-se a una persona en funció del seu sexe, identitat o expressió de gènere o orientació sexual.
• Ignorar aportacions, comentaris o accions (excloure, treure-li valor) de persones del col·lectiu LGBTI+.
• Fer mofa amb voluntat d’infravaloració o interrompre de manera reiterada una persona amb motiu de la seva identitat o expressió de gènere o orientació sexual.
• Menystenir la feina feta: desacreditar professional de les persones LGBTI+ o que no representen rols normatius de gènere.
• Assignar o demanar a una persona tasques basant-se en prejudicis LGBTIfòbics.
• Negar-se a reconèixer el gènere sentit d’una persona trans o a dir-li pel seu nom sentit.

L’article 15.1 de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGBTI+ estableix per a les empreses de més de 50 treballadors l’obligació de disposar d’un conjunt planificat de mesures i recursos per aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGBTI+.

El Reial decret 1026/2024, de 8 d’octubre, desenvolupa reglamentàriament aquesta obligació i detalla els passos i continguts essencials per elaborar aquest conjunt de mesures planificades en un pla LGBTI+.

A continuació, es detallen els àmbits en què el Reial decret 1026/2024 demana que els plans LGBTI+ es concretin i desenvolupin, i s’aporten exemples perquè cada centre de recerca pugui aplicar, en el seu context, aquestes mesures en diversos àmbits:

• Clàusules d’igualtat de tracte i no-discriminació: els convenis col·lectius han d’incloure clàusules que garanteixin la igualtat i evitin qualsevol discriminació per raó de sexe, identitat o expressió de gènere o orientació sexual (p. ex., compromís explícit contra l’assetjament LGBTI+ o accions de sensibilització i mecanismes de denúncia segurs i confidencials).
• Accés igualitari a l’ocupació: cal establir processos de selecció inclusius i lliures de biaixos que garanteixin la igualtat d’oportunitats, especialment per a persones trans (p. ex., formació del personal seleccionador, prohibició de preguntes invasives o proves mèdiques discriminatòries o clàusules inclusives en contractes amb agències externes).

• Classificació i promoció professional: els criteris per a la promoció i la classificació han de ser objectius i no discriminatoris (p. ex., anàlisi dels processos per detectar biaixos respecte a la identitat de les persones trans en documents interns prohibició de preguntes o proves mèdiques relacionades amb la identitat sexual).
• Formació i sensibilització: cal incloure formació obligatòria per a tota la plantilla sobre diversitat i drets LGBTI+ (p. ex., mòduls sobre llenguatge inclusiu, marc legal vigent, protocols interns i coneixement del col·lectiu LGBTI+).
• Entorns laborals inclusius: s’han de fomentar espais segurs i diversos, lliures d’LGBTIfòbia (p. ex., revisió d’instal·lacions, com ara els banys, protocol específic per a persones trans, llenguatge inclusiu i promoció de la diversitat en la plantilla).
• Permisos i beneficis socials: totes les persones han de tenir accés igualitari als permisos i beneficis, reconeixent així la diversitat familiar (p. ex., accés sense discriminació a assegurances, menjadors o permisos per maternitat/paternitat).
• Règim disciplinari: es considera una falta molt greu qualsevol acte discriminatori o d’assetjament per raó d’orientació sexual, identitat o expressió de gènere (p. ex., sancions clares en cas de comportaments LGBTIfòbics). S’ha d’especificar el procediment de denúncia de les situacions LGBTIfòbiques en un protocol contra l’assetjament LGBTIfòbic específic o incorporant les mesures LGBTI+ al protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe del centre.